關于找工作,談談那些不可描述的潛規則!
日期:2017-08-12 瀏覽

沒人有興趣讀你的自傳,他們只關心你這些事兒“干我屁事兒?”HR只關注你的關鍵字是否能幫他在業務那邊順利合理交差;主招聘人只關注你能給團隊帶來什么價值。

面試不是相親,你喜歡我我欣賞你,然后大家處處再說。面試是嚴肅的商業談判,你能給我什么,我能給你什么,大家攤在桌面上,一次性說清楚。

招聘面試對于專業的、高智商的人來說,是一場智慧和能力的較量;對于不專業、低智商的人說,就只是走一過場。

推薦語:招聘與面試就是HR和應聘者的一場較量,小到簡歷的格式和用語,大到面試上看似普通的問題,往往都暗藏玄機,關乎著命運。被稱為"招聘女王"的職場老手分享給我們其中的五大潛規則,來看看當初的你都中過幾招。

年根之癢,是每個職場人都會犯的病。

這種癢,原發于內心深處對未來的美好期望和對過去的得失心小九九。這種病,潛伏在年底N薪之前,爆發在拿到N薪之后。爆發幾率跟年底N薪的數值成反比。這病一代傳一代,每年年根都會節點式爆發,見怪不怪,人性使然。

早年我給人打工時,被朋友們戲稱“面試精”。因為我一直深諳應聘大法,所到之處,戰無不勝。后來我當了“官兒”,創了業以后,又得一外號“招聘女王”,因為我招的人成功率極高,基本不會錯過任一人才,也不會漏看任一傻*,并且,并不會花很多錢,總能抄底進貨,超值產出。

所以,今天想從求職者和招聘者的雙視角,來跟大家分享一下我的經驗,希望對各位年底換工作,提供一些幫助。

潛規則一:業務主管還沒看到簡歷,你就被HR斃了

很多人都認為,簡歷發出后接到通知然后面交,才是第一輪考核。這個想法實際是錯誤的。真正的第一輪“面試”,在你發出簡歷之后,就已經開始了!

發生在面試之前的、多數公司的隱性招聘流程基本為:

HR收集簡歷

HR瀏覽簡歷并從中篩選候選人

HR將候選人簡歷提交業務負責人(主招聘人)

主招聘人根據簡歷二次篩選候選人

通知HR約見候選人

稍微不算太草臺班子,有點規模的公司,基本都有這5個步驟。而且這5個步驟,都發生于你接到面試通知之前。這其中透露了兩個隱含事實:一、有超過半數甚至更多的簡歷,在第一輪簡歷大PK中,就已經失敗了;二、決定此一輪考核成敗的關鍵角色,并不是業務主管,而是HR。

一般公司的HR,都不太懂具體業務,所以,專業的你,是否能從他們眼里脫穎而出并推薦給業務負責人,是一個挑戰!可惜,多數情況是,好多人還沒讓業務主管看到簡歷,就已經被KO……

以前我在4A或海外互聯網公司做總監時,對HR的工作要求是非常高的。我經常會義正嚴辭地要求他們:不要浪費我的時間,盡量提供給我最靠譜的簡歷和候選人。否則,我會投訴。

因此,我所經歷的每個HR,和我所知道的其他正規公司的HR們,在簡歷海選、候選人初選這件工作上,都會非常小心翼翼。不管業務組能否成功招來人才,至少別為了一個招聘,把自己的臉給丟光了。保位永遠比招聘重要(他們都這么想……

所以,你的簡歷該如何在海選中,打動其實不大懂業務的HR?或者說,如何做到“靠譜”?

建議1: 格式通用(主推薦word;次推薦pdf;)

如果簡歷基本是純文字,推薦用word;如果圖多(比如你是創意),建議pdf;沒有人會改你的簡歷內容,為防止pdf打不開,所以無需多圖時,我本人更推薦用word,哪怕你需要貼張個人照片。

一旦你發的附件打不開,都會被HR直接篩掉……

建議2: 附件小一點,再小一點

輕附件!輕附件!輕附件!重要的事情說三遍!

可以很確定的說,一般超過10M的附件,基本就沒戲了。除非你非常確定自己超級牛,對方早聞你大名,有種死活都要把附件下載下來看看的必要。否則,附件一定要小。因為很多人,包括HR和業務負責人,都是很忙的,經常用手機收郵件,請用同理心,為他們省點流量和時間。

建議3: 請在郵件正文中,黏貼重點

稍具規模公司的HR,每周至少看幾十甚至上百封求職信。這樣的工作量,決定了他們不一定會打開每個附件,也決定了他們會對陳詞濫調的慣性語產生閱讀疲勞。因此,除了要寫好簡歷,還得寫好郵件。

根據我多年與人打交道的經驗,我洞察到一個事實:絕大多數不會有效使用郵件正文(及郵件標題)的、并過度依賴附件的,都是不善于溝通的人!

這種人往往當面支支吾吾三句話都說不清楚,背地里、鍵盤后卻IQ&口才爆棚。這種人在我看來,是最令人頭疼的員工。既不能有效溝通好工作,又會產生一系列額外的矛盾和問題。

如果是創意或者技術,我可能還會寬容一些,可一旦發現你是應聘業務人員,我會立馬篩掉,絕不錄用。因為,我希望看到每一個業務人員發來的郵件,都能有抓眼球的郵件標題,和言簡意賅重點突出的郵件正文,能不發附件就不發。所以,求職時,請務必將你簡歷里核心的、最出彩的、最具印象的內容,以純文本格式,復制黏貼到郵件正文。

讓人在百忙中,在郵件群海中,快速找到你的求職信,并多看那么一眼!就在于此。

建議4:簡歷措辭上,盡量言簡意賅,雅俗共賞;文字版式上,能短語就別長句,能折行就別句號

簡歷的撰寫有很多不成文的江湖規矩,很多人知道,也有人不知道。在此再重申一下:

標準簡歷的基本結構:

a、個人信息(中英文名,聯系方式,年齡,畢業院校及專業,大頭照)

b、應聘信息(應聘職位,期望薪資范疇)

c、自我評價(幾句話概括你的價值、為什么對方應該要錄用你)

d,從業經歷(從現在到以前倒序寫,近1-2年內的工作著重寫細節描述,其他工作只寫“公司/職位/項目/有無獲獎”即可,不必細數展開)

以上最重要的就是C!

很多人容易忽視自我評價,或喜歡后置這一項,都是不對的。這一段就相當于一幅海報的slogan和主文字,一定要在幾句話之內,就戳中人心,留下深刻印象(包括HR和業務主管)!否則后面文字寫再好,也容易因為文字量過多,沒重點而影響閱讀效率。

關于工作經歷,核心主旨就是:務必突出工作經歷和所應聘職位的相關性!陳述經歷不是撰寫目的,跟閱讀者利益建立心理聯結才是目的!有相關才會扣動人心,有聯結才會產生購買沖動!通俗點說:沒人有興趣讀你的自傳,他們只關心你這些事兒“干我屁事兒?”HR只關注你的關鍵字是否能幫他在業務那邊順利合理交差;主招聘人只關注你能給團隊帶來什么價值。

如果你是應屆畢業,或者沒啥經驗的新人,請著重突出你在大學期間的社群經歷!比如,學生會主席、優秀學生會干部、社團骨干、辯論賽冠軍、同聲傳譯、英語6級之類的字眼,就會特別抓眼球,保你在人潮人海中脫穎而出!因為這些校園title,都叫“社會價值”!你能在學校里產出并優秀,在公司也能,都是競爭!

潛規則二:面試是一錘子買賣,供需必須理清

面試不是相親,你喜歡我我欣賞你,然后大家處處再說。面試是嚴肅的商業談判,你能給我什么,我能給你什么,大家攤在桌面上,一次性說清楚。ok就走起,不ok就88。既然是商業談判,大家都是平等的。誰也不比誰高,誰也不低。

作為應聘者,不能太被動、太謙卑。因為這可能是你僅有的在大老板面前為自己爭取利益、公平談判的機會;提問比回答問題重要。不會提問的員工,通常在工作中,也不會主動發現問題;不會發現問題,也必然不會主動解決問題。要能給老板留下一個會主動解決問題的印象,就看你會不會提問。

作為招聘者,也不能太強勢、太主動。因為你在暗,他在明,他是誰簡歷里都寫著呢,所謂的提問不過是確認事實,不必浪費太多時間。必須搞清楚你的目的,是找一個合適的人來適應你。因此,傾聽他比陳述你重要。對于那些特別會提問的員工,要格外留意,因為他們很可能會是將來團隊中主動解決問題的骨干,當然也有可能是制造麻煩的聰明的壞蛋。(如果要在聰明的壞蛋和善良的傻子之間選擇,我個人還是更傾向于前者)

應聘者容易忽視的幾個問題:

找個好工作不難,找個好團隊很難!

很多年輕人在面試之前,都很清楚這一點。但是實際情況卻是,談著談著,特別是談到錢以后,就懵了,就忘了初心了。當然這也情有可原,因為人性就是在出現有形價值之后,會遺忘無形價值。

建議每個面試者,都嘗試做筆記!因為對招聘方無形價值的了解,通常會發生在面試前半段。為了防止自己遺忘重點,做筆記,是個好辦法。這樣就不至于在談價碼的環節,忘了前面的重點關鍵字。

如何迅速了解團隊和老板的質量?通過幾個提問(筆記關鍵內容):

Q1: 此職位的工作要求,職責描述及績效評估標準;

Q2: 此職位在團隊中的位置和角色(與其他成員的關系)

Q3: 此職位的直接匯報人和團隊負責人(未來的直接領導和團隊老板)介紹,以及對此職位的期望及發展空間考量;

一個不專業的團隊或領導,在招聘時通常都會抱著一個蘿卜一個坑、哪里有火哪里找人的態度。一旦項目結束,急事過了,勞資雙方就會產生矛盾。所以,他們通常也不會完美回復以上三個問題。這種對員工極其不負責任的公司,根本不會為員工長期發展和成長做太多規劃。

因此,這樣的公司,給的錢再多,都不值得長期信賴和投入。如果你確定你不是著急用錢,而是想找一個穩定持久可以成長和信賴的公司的話,這樣的公司,不去也罷。

“我能給什么”比“我想要什么”重要!

很多人找工作,多會思考“我想要什么”,很少有人會想、會談“我能給什么”。根據我的經驗,后者比前者重要。

因為,雇傭這種供需關系的和諧穩定,就是以公司要求,員工所能、并雙方確認的價值為標桿來考核的。這個價值,對雙方而言,是一個中間值的kpi標準線。

對員工而言,做到標準線,對得起這份工資,盡職盡責,無愧于心;標準線之上,員工即成長,員工額外受益。或可要求升職加薪。

對雇主而言,達到標準,人有所值;產出不及,開除或降職;產出超出,公司額外獲益,或可進一步提高要求,并升職加薪;

潛規則三:簡歷之外,招聘者就看這三性(心性,人性,獸性)

我相信,和我一樣有一定年頭工作經驗和人生閱歷的人,都特別會看簡歷。一份簡歷拿過來,從字里行間和他撰寫的措辭與方式,我們就已經對他的歷史和他的大概能力,了解了一大半。即便這其中有假有虛,也基本都能看出來。

因此,當我舉著這份簡歷,看到這張臉,面對面坐在一起時,我更想放下簡歷,觀察三性。

心性,即性格

性格,決定了這個人與自己和外界相處的能力。在鉆研棘手項目、推動團隊合作時,尤為重要。

藝術家和工程師需要才華和智商,所以心性差點也沒關系;但是業務人員、溝通者如果性格不好難相處,顏值魅力又不在線,那就非常糟糕……創作再好,項目也難推進;內外都不和諧,大家干著都沒勁。

人性,即三觀

人性,決定了這個人是否符合公司文化,是否具有契約精神,是否使得信賴和長期合作。說心里話,以我本人的經驗,我不是最看重善良。因為我覺得在商業關系里,契約精神比善良重要。跟遵守契約相比,善良是其次。

我見過很多極其善良的人,最終都因為不具遵守基本的契約精神而制造麻煩或離開,而且他們打著善良的招牌,我還不好意思責怪,這總讓我感到郁悶。

相反,我合作過很多并不善良的“壞人”,卻很守約。他們雖然不見得會長期合作,但開門做生意,利益為大,和他們工作一起獲利,我更踏實。

至于三觀中的其他,我覺得還是要因地制宜考量,具體而言,就是要根據職位、老板對職位的期待值,它在長期公司運作里發揮的作用,以及公司發展的大計有關,在此暫略。

獸性,即欲望

欲望,是一個人對自我,對公司,對老板的期望。我不怕他欲望強,我最怕無欲則剛。

比如愛錢。我合作過很多超愛錢的員工,我認為他們簡單粗暴易合作。哪怕過程中會貪圖小利,暗中做點自以為是的小勾當,但至少我一早看透了他們,心里也早有防備,即便吃虧,也被坑的明白,也虧的踏實,也知道怎么在下一次過招中,把上次虧的賺回來。

但無欲則剛,就很麻煩。因為多半并不是他們真的無欲,而是他們腦子糊涂。不知道自己是誰,想要什么;不知道公司/老板想要什么,他能給我什么。

這樣的人,讓我心好累。

這樣的人,多半會出現在很年輕的新手里。

但是對他們,我也不會一桿子打死。因為雖然他們風險高,但是成本也低。

對他們,我會考慮兩點:

1、是不是好苗子?潛力股?潛力空間究竟多大?(雖然他自己沒發現,而我發現了)

2、我是不是有足夠多的額外精力,投資在他的潛力上?這些投資在多長時間內,會產生多大收益?

如果他們確實潛力大,ROI回報高,且不占用我過多的精力教導,我還是會冒著風險,考慮錄用。

潛規則四:應聘者談錢,請后發制人

很多失敗的面試,都是在談錢時談崩的。如今的90后都特別自我,他們很多都很清楚自己要什么。雖然這樣直截了當挺可愛,但不代表你的應聘效率會高。

很多雇主看到簡歷中寫出的薪資期望時,心里其實都在罵臟話。“一個應屆畢業敢要6k!媽的老子當年白活了!”一個特別真實且普遍存在的雇主內心os場景……

千萬別忘了,你老板不是生下來就是老板,他們也是從你這個時候慢慢成長起來的!所以,在談錢時,一定要格外小心。在簡歷白紙黑字上,盡量寫面議。在面談中,盡可能后發制人。

在對方問你期望多少薪資之后,盡量反問:那么按照公司常規標準,這個職位的薪資范疇是什么?

在對方告知你范疇之后,神補刀:那么你認為在這個范疇內,我應該拿那個區間值?為什么?是我的能力還不夠好?還是公司想保守地給我定kpi?

后發制人,一可以試探公司對你的印象,二可以給自己留出談判和選擇的空間;三不會因為你自己報少了而想抽自己。每個雇主心里都有本帳,錢的問題他心里比你有數。所以你真的想在這個公司工作,切記后發制人,別太較真小利,也別太讓步。

潛規則五:有同理心者,得天下

招聘面試對于專業的、高智商的人來說,是一場智慧和能力的較量;對于不專業、低智商的人說,就只是走一過場。

想要贏了這場博弈,就必須時刻帶著同理心。別光顧著表達自己,要多傾聽對方,理解對方。多先用對方角度思考,揣測提問背后的意思,預測得知答案后的感受,再回答問題。這樣,才會事半功倍。

總之,不管是否有緣合作,至少有同理心的人,每個公司,每個老板,每個員工,都會欣賞和喜歡。今天不成,還有明天。多給自己留條后路,留個心靈追隨者,總是好的。

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